Deal closed. De maatregelen uit de arbeidsdeal in een notendop.

Arbeidsduur en flexibiliteit

Allereerst krijgen ondernemingen voortaan meer tijd om de variabele werkroosters bekend te maken. De termijn gaat van vijf naar zeven werkdagen

Ondernemingen hebben negen maanden de tijd om hun arbeidsreglement naar deze termijn aan te passen.

Als tweede maatregel voorziet de arbeidsdeal in de mogelijkheid van de vierdagen werkweek. Deze mogelijkheid is geen vrije keuze van de werknemer, maar dient te worden ingevoerd in de onderneming. Meer bepaald zal de onderneming ook hiervoor het arbeidsreglement moeten aanpassen, dan wel een ondernemingscao kunnen sluiten.

Pas nadat de onderneming de regeling heeft ingevoerd, kan een werknemer schriftelijk verzoeken om de wekelijkse prestaties in vier dagen te verrichten voor een hernieuwbare periode van maximum zes maanden. Weigeren kan, maar vereist een grondige motivering van de werkgever, zoals bijv. de aard van het werk of de continuïteit van de dienstverlening.

Nog nieuw is het wisselend weekregime. Via het arbeidsreglement kan de werkgever voortaan toestaan dat een werknemer werkt via een week-om-week-regeling, waarbij de ene week meer kan worden gewerkt, om dan in de week nadien ter compensatie minder te werken, zodat gemiddeld de normale wekelijkse arbeidsduur wordt nageleefd.

Dit regime is evenmin een verplichting. Een werkgever is vrij om deze regeling in zijn arbeidsreglement (of eventueel cao) op te nemen.

Daarnaast zullen ondernemingen actief in de e-commerce nachtarbeid kunnen invoeren tussen 20u en 24u en vanaf 5u mits zij hiervoor het akkoord hebben van één vakbond en een cao hebben afgesloten. Een wijziging van het arbeidsreglement is niet nodig.

Recht op deconnectie

Bedrijven met meer dan 20 werknemers moeten tegen 2023 afspraken vastleggen rond het recht van werknemers om offline te zijn na de werkuren en de regulering van het gebruik van digitale hulpmiddelen. De ondernemingen moeten deze afspraken opnemen in een ondernemings-cao of in het arbeidsreglement, en deze meedelen aan de FOD Werkgelegenheid.

Ondertussen heeft de Federale Overheidsdienst op haar website aangekondigd dat de deadline hiervoor met drie maanden wordt uitgesteld, waardoor de afspraken uiterlijk vóór 1 april 2023 moeten worden opgesteld en bekendgemaakt.

Maatregelen gekoppeld aan ontslag

De arbeidsdeal stelt ten eerste door de werkgever ontslagen werknemers in staat om tijdens hun opzeggingstermijn aan de slag te gaan bij een andere werkgever-gebruiker. De werkgever kan dit aanbieden of de werknemer in kwestie kan hier zelf om verzoeken.

Op die manier krijgt de opgezegde werknemer de kans om tijdens zijn opzeggingstermijn reeds na te gaan of een nieuwe job bij de werkgever-gebruiker naar de toekomst toe mogelijk is. Tijdens het traject betaalt de huidige werkgever aan de werknemer gewoon het gebruikelijke loon uit. Ingeval het loon voor de functie waar de werknemer tijdens het traject werkzaam is hoger is dan zijn huidig loon, dient de werkgever-gebruiker bij te passen.

Ter info: Ook tijdens het transitietraject heeft een werknemer nog steeds recht op sollicitatieverlof, zolang hij dit niet misbruikt.

Een tweede maatregel bestaat erin dat wanneer een ontslagen werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, de opzeggingstermijn wordt omgezet in een tweedelig ontslagpakket:

• Het eerste deel bestaat uit een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding die twee derden bedraagt van de oorspronkelijke opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken.
• Het tweede deel bestaat uit een opzeggingstermijn of verbrekingsvergoeding gelijk aan het resterende gedeelte van de oorspronkelijke opzeggingstermijn.

Wanneer een werknemer tijdens de opzeggingstermijn nog moet presteren, heeft deze vervolgens het recht om afwezig te zijn van het werk, met behoud van loon, om vanaf het begin van de opzeggingstermijn deel te nemen aan activiteiten die zijn inzetbaarheid bevorderen. In geval van ontslag met een verbrekingsvergoeding dient de werknemer zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.

Deze inzetbaarheidsbevorderende maatregelen worden volgens de arbeidsdeal gefinancierd met de werkgeversbijdragen voor het tweede deel van de opzeggingstermijn.

Dergelijke maatregelen zijn niet verenigbaar met het opstellen van een transitietraject.

Inzetten op opleiding

De arbeidsdeal zet eveneens stevig in op de opleiding van de werknemers.

Zo zullen bedrijven met meer dan 20 werknemers jaarlijks (en uiterlijk tegen 31 maart) een opleidingsplan moeten opstellen.

Daarnaast  stelt de arbeidsdeal dat elke werknemer beschikt over een individueel opleidingsrecht: Voor ondernemingen met 10 tot 20 werknemers, zal dit recht één dag per VTE en per jaar omvatten en indien een onderneming minstens 20 werknemers telt, zal het aantal opleidingsdagen vijf dagen per VTE per jaar bedragen vanaf 2024 (in 2023 zal dit nog vier dagen bedragen).

Het individueel opleidingsrecht wordt geconcretiseerd via een cao dan wel via een individuele opleidingsrekening.

Andere maatregelen

Tot slot zitten in de arbeidsdeal nog een aantal specifieke maatregelen vervat. Zonder in detail te treden gaat het om

• een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor platform-medewerkers;
• een verduidelijking van de rol van de Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie
• het monitoren van diversiteit en discriminatie in de sector
• het monitoren van knelpuntberoepen
• de oprichting van intersectorale fondsen voor bestaanszekerheid

En nu?

Ondernemingen hebben dus met zekerheid werk voor de boeg.

Niet alleen zullen zij intern moeten bekijken welke impact de arbeidsdeal op hun activiteiten heeft, bepaalde maatregelen zullen ook effectief moeten worden ingepast in het arbeidsreglement. Dit betekent dus automatisch dat de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement zal moeten worden aangevat.

U staat er uiteraard niet alleen voor!

Wij geven u graag meer informatie over de verschillende maatregelen en  wat deze concreet voor uw business betekenen. Wij helpen u eveneens bij de concrete invoering van de maatregelen.

U kan hiervoor steeds contact opnemen met onze specialisten.