De omzettingsdeadline nadert snel: bent u klaar voor de loontransparantiewetgeving?

Informatierechten: meer transparantie voor sollicitanten en werknemers

Een eerste belangrijke pijler van de richtlijn heeft betrekking op de informatierechten. Zo verkrijgen werknemers en sollicitanten een aantal rechten die meer loontransparantie creëren met het oog op het verzekeren van een gelijke verloning voor gelijkwaardige arbeid.

Die rechten spelen al voor de indiensttreding, namelijk tijdens het aanwervingsproces. De richtlijn bepaalt dat sollicitanten voor de loononderhandeling kennis moeten kunnen nemen van het startsalaris of de loonvork.

Hoe die verplichting concreet zal worden ingevuld, staat voorlopig nog niet vast. Werkgeversorganisaties gaven reeds aan dat een vermelding in de vacaturetekst of het vooraf schriftelijk meedelen van die informatie niet aangewezen lijkt. Het blijft dan ook afwachten hoe de wetgever dit concreet zal invullen. De kern blijft evenwel dat de sollicitant die informatie tijdig moet ontvangen, zodat de latere loononderhandeling op een transparante basis kan verlopen.

Daarnaast zullen werkgevers niet langer mogen vragen naar het huidige of eerdere loon van een sollicitant. De focus verschuift dus naar een verloning die is gebaseerd op de functie zelf en op objectieve, genderneutrale criteria.

Ook werknemers die reeds in dienst zijn, krijgen sterkere informatierechten. Zij krijgen meer inzicht in de manier waarop hun loon wordt bepaald en evolueert. Concreet betekent dit dat ondernemingen moeten uitleggen welke criteria zij hanteren voor loonvorming, opslag en doorgroeimogelijkheden.

Bovendien krijgen werknemers het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele beloningsniveau en over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Het zal daarbij dus niet alleen gaan over gelijk werk, maar ook over gelijkwaardige arbeid. Daarvoor is een doordachte indeling van functies en categorieën nodig.

Rapporteringsplicht voor werkgevers

Een tweede belangrijke pijler betreft de rapporteringsplicht inzake de loonkloof voor ondernemingen met een bepaalde omvang. Voor die ondernemingen zal loontransparantie ook betekenen dat zij loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie in kaart moeten brengen, analyseren en rapporteren. België kent vandaag al bepaalde verplichtingen op dat vlak, maar die rapporteringsplicht zal onder invloed van de loontransparantierichtlijn aanzienlijk uitbreiden.

Het doel is duidelijk: loonverschillen zullen minder makkelijk onder de radar blijven. Werkgevers zullen beter moeten weten waar mogelijke verschillen zitten, hoe die kunnen worden gerechtvaardigd en of die rechtvaardiging ook juridisch standhoudt. Verschillen zijn op zich niet verboden, maar zij zullen objectief moeten kunnen worden verantwoord.

De richtlijn reikt zelf een aantal verantwoordingsgronden aan. Zo kan onder meer worden gedacht aan verschillen in vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden of arbeidsomstandigheden, zoals nacht- of weekendwerk. Ook andere elementen kunnen een rol spelen bij de verantwoording van loonverschillen voor zover deze objectief en genderneutraal zijn, en verschillen concreet kunnen verantwoorden.

Handhaving

Tot slot biedt de richtlijn ook op het vlak van handhaving reeds op verschillende punten duidelijkheid. Zo geldt dat, wanneer een loonkloof wordt vastgesteld, de werknemer een vermoeden van discriminatie kan inroepen. Daaraan zijn de gebruikelijke sancties wegens discriminatie verbonden. Bovendien kan de werknemer het achterstallige loon vorderen waarop hij of zij zonder die discriminatie recht zou hebben gehad, zonder beperking in de tijd. De bewijslast rust vervolgens op de werkgever, die zal moeten aantonen dat van discriminatie geen sprake is.

Daarnaast komen er doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties voor inbreuken.

Conclusie

De boodschap is dus helder: wacht niet op de definitieve omzetting. Laat vandaag al uw rekruteringsproces, loonbeleid en interne procedures rond loonvorming en opslag screenen en in regel brengen. Wie zich nu voorbereidt, staat straks juridisch en praktisch sterker.

Wij helpen u graag bij de voorbereiding op deze nieuwe verplichtingen en volgen de ontwikkelingen rond de Belgische omzetting van de richtlijn nauw op, zodat wij u op elk ogenblik gericht en correct kunnen bijstaan.

Neem contact op met mr. Steven De Grave, onze expert sociaal recht.

Wilt u sociaalrechtelijke vragen sneller en voorspelbaarder aanpakken?

Met SociaalRecht On-Call betaalt u niet langer per losse vraag, maar kiest u voor continue juridische ondersteuning tegen een vaste maandelijkse kost.

Ontdek het abonnement en alle voordelen hier!