La date limite de transposition approche à grands pas : êtes-vous prêt pour la législation sur la transparence salariale ?
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2 juin 2026
Ce n’est toutefois pas une raison pour attendre. Même si la transposition belge doit encore intervenir, les grandes lignes de la directive sur la transparence salariale sont déjà connues. Les employeurs ont donc tout intérêt à examiner dès à présent de manière critique leur modèle de fonctions, leur politique de rémunération, leurs critères salariaux et leurs processus internes.
Droits à l’information : davantage de transparence pour les candidats et les travailleurs
Un premier pilier important de la directive concerne les droits à l’information. Les travailleurs et les candidats obtiennent ainsi plusieurs droits visant à renforcer la transparence salariale afin de garantir une rémunération égale pour un travail de valeur égale.
Ces droits interviennent déjà avant l’entrée en service, à savoir pendant le processus de recrutement. La directive prévoit que les candidats doivent pouvoir prendre connaissance du salaire de départ ou de la fourchette salariale avant la négociation salariale.
La manière dont cette obligation sera concrètement mise en œuvre n’est pas encore établie à ce stade. Les organisations d’employeurs ont déjà indiqué qu’une mention dans le texte de l’offre d’emploi ou une communication écrite préalable de ces informations ne leur semble pas indiquée. Il convient donc d’attendre de voir comment le législateur concrétisera cette obligation. Le principe essentiel reste toutefois que le candidat doit recevoir ces informations en temps utile, afin que la négociation salariale ultérieure puisse se dérouler sur une base transparente.
Par ailleurs, les employeurs ne pourront plus interroger un candidat sur son salaire actuel ou antérieur. L’accent se déplace donc vers une rémunération fondée sur la fonction elle-même et sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
Les travailleurs déjà en service bénéficieront eux aussi de droits à l’information renforcés. Ils obtiendront une meilleure visibilité sur la manière dont leur rémunération est déterminée et évolue. Concrètement, cela signifie que les entreprises devront expliquer les critères qu’elles appliquent en matière de formation salariale, d’augmentation et de possibilités d’évolution.
En outre, les travailleurs auront le droit de demander par écrit des informations concernant leur niveau de rémunération individuel ainsi que les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des travailleurs qui accomplissent un travail identique ou de valeur égale. Il ne s’agira donc pas uniquement d’un travail identique, mais également d’un travail de valeur égale. Cela nécessitera une classification réfléchie des fonctions et des catégories.
Obligation de rapportage pour les employeurs
Un deuxième pilier important concerne l’obligation de rapportage relative à l’écart salarial pour les entreprises d’une certaine taille. Pour ces entreprises, la transparence salariale impliquera également d’identifier, d’analyser et de rapporter les différences de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur organisation. La Belgique connaît déjà aujourd’hui certaines obligations en la matière, mais cette obligation de rapportage sera considérablement étendue sous l’influence de la directive sur la transparence salariale.
L’objectif est clair : les écarts salariaux passeront moins facilement inaperçus. Les employeurs devront mieux savoir où se situent les différences éventuelles, comment elles peuvent être justifiées et si cette justification résiste également sur le plan juridique. Les différences ne sont pas interdites en soi, mais elles devront pouvoir être justifiées objectivement.
La directive prévoit elle-même un certain nombre de motifs de justification. On peut notamment penser à des différences liées aux compétences, aux efforts, aux responsabilités ou aux conditions de travail, telles que le travail de nuit ou le travail le week-end. D’autres éléments peuvent également jouer un rôle dans la justification des écarts salariaux, pour autant qu’ils soient objectifs et neutres du point de vue du genre, et qu’ils puissent justifier concrètement les différences constatées.
Mise en œuvre et sanctions
Enfin, la directive apporte déjà plusieurs précisions en matière de mise en œuvre. Ainsi, lorsqu’un écart salarial est constaté, le travailleur pourra invoquer une présomption de discrimination. Les sanctions habituelles en matière de discrimination y seront liées. En outre, le travailleur pourra réclamer les arriérés de rémunération auxquels il ou elle aurait eu droit en l’absence de cette discrimination, sans limitation dans le temps. La charge de la preuve reposera ensuite sur l’employeur, qui devra démontrer qu’il n’est pas question de discrimination.
Des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives seront également prévues en cas d’infraction.
Conclusion
Le message est donc clair : n’attendez pas la transposition définitive. Faites dès aujourd’hui examiner et mettre en conformité votre processus de recrutement, votre politique de rémunération et vos procédures internes relatives à la formation salariale et aux augmentations. Les employeurs qui se préparent dès maintenant seront demain plus solides, tant sur le plan juridique que pratique.
Nous vous accompagnons volontiers dans la préparation à ces nouvelles obligations et suivons de près les développements relatifs à la transposition belge de la directive, afin de pouvoir vous assister à tout moment de manière ciblée et correcte.
Prenez contact avec Me Steven De Grave, notre expert en droit social.
