Corona telewerk: verplichtingen en regels
Publicaties
17 maart 2021
Corona telewerk blijft de norm zolang COVID19 niet bedwongen is. Zo deed de overheid gisteren nog een oproep om zeker zoveel mogelijk thuis te werken.
Sinds januari 2021 heeft het zogenaamde ‘corona telewerk’ ook een wettelijke omkadering gekregen. Op die manier is het voor de werkgevers veel duidelijker geworden wat nu juist hun verplichtingen zijn met betrekking tot de organisatie en het beleid rond telewerk door coronamaatregelen. Wij zetten ze hieronder op een rijtje.
Wettelijke telewerk stelsel voor de coronacrisis
Werkgevers die de mogelijkheid bieden om te telewerken, hadden vóór de coronacrisis de keuze uit 2 wettelijke stelsels: het structureel telewerk, en het occasioneel telewerk. Beide stelsels hebben eigen regels en verschilpunten, zoals bijv. het al dan niet toekennen van een vergoeding, de noodzaak van een schriftelijke overeenkomst, enz.
Corona telewerk
Na de uitbraak van de coronapandemie ontstond er in maart 2020 ook “corona telewerk”, zonder dat er voor dit soort thuiswerk specifieke regels waren uitgewerkt. De regels en mogelijkheden van het structureel of occasioneel telewerk zomaar toepassen op corona telewerken kan niet. Omdat er hier sprake is van een verplichte overheidsmaatregel is dit soort telewerk niet ‘vrijwillig’ wat bij de andere telewerkstelsel wel zo is.
Individuele afspraken
Werkgevers waren dus genoodzaakt om los van de bestaande regels rond telewerk zelf met hun werknemers duidelijke afspraken te maken over de modaliteiten van dit nieuwe telewerk. Deze moesten zij best ook op papier zetten om eventuele discussies achteraf over bijv. kostenvergoedingen, tijdsbesteding, infrastructuur, enz. te vermijden.
Wettelijke omkadering corona telewerk
Om het corona telewerk toch te omkaderen, heeft de Nationale Arbeidsraad (NAR) op 26 januari 2021 een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 149 gesloten.
Verplichtingen werkgever corona telewerk
De werkgever is verplicht om afspraken met werknemers te maken over de beschikbaarheid van benodigde apparatuur en technische ondersteuning, de vergoeding van kosten als de werknemer eigen materiaal gebruikt en de bijkomende verbindingskosten.
Daarnaast moet de werkgever met de werknemer afspraken maken over:
- het toe te passen uurrooster bij telewerk;
- de regels die gelden voor het controleren van de te behalen resultaten;
- de bereikbaarheid en onbereikbaarheid van de telewerker (de werknemer organiseert immers zelf zijn werk binnen de geldende arbeidsduur).
Ook welzijnsverplichting bij telewerk
Tijdens het corona telewerk blijven dezelfde rechten en verplichtingen over arbeidsvoorwaarden gelden en moet de werkgever oog blijven hebben voor het welzijn van de werknemers (gebruik van de werkpost, correct gebruik van beeldschermen, ondersteuning op het vlak van techniek en informatica, enz.)
Telewerkbeleid officieel opnemen en communiceren
Het volgens bovenstaande principes uitgewerkte beleid moet worden opgenomen in een ondernemingscao, het arbeidsreglement, een individuele overeenkomst of via een policy die via e-mail, via intranet, enz. aan de werknemers gecommuniceerd wordt.
Wat als er al een corona telewerkbeleid was ingevoerd voor 2021?
Let wel: Als de werkgever reeds vóór 1 januari 2021 binnen zijn onderneming akkoorden inzake telewerk heeft gesloten met inachtneming van de regels van het sociaal overleg, dan blijven die akkoorden van toepassing.
Vragen hierover of sociaal recht in het algemeen?
Aarzel niet om ons te contacteren als u hier specifieke vragen over heeft. Wij helpen u ook graag verder bij de opmaak van het akkoord dat binnen uw onderneming zal gelden.
Uiteraard zijn wij ook uw partner als u sociaalrechtelijke bijstand nodig heeft. Bekijk wat o.a. voor u kunnen doen.
Ook interessant
