Met het ontslag om dringende reden kan je als werkgever een werknemer op staande voet ontslaan. Let wel, de gevolgen van zo’n ontslag zijn niet min:

• noch de werkgever, noch de werknemer moet een opzeggingstermijn respecteren
• er is geen beëindigingsvergoeding verschuldigd
• de kans is reëel dat de werknemer (althans gedurende een bepaalde periode) geen werkloosheidsuitkering krijgt

Zoals we zeiden, niet min. Het is dus zeker niet de bedoeling dat werkgevers lichtzinnig omspringen met de mogelijkheid van een ontslag om dringende reden. Precies daarom zijn hier wettelijk enkele strenge voorwaarden aan gekoppeld.

Dringende reden

De eerste voorwaarde zit al in de term vervat: er moet absoluut sprake zijn van een dringende reden.

Wanneer is er sprake van een ‘dringende reden’ voor ontslag?

De wet beschrijft een dringende reden als “een ernstige tekortkoming die de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”.

Als werkgever moet je je dus eerst en vooral afvragen:

• of de vastgestelde fout voldoende ernstig is
• en of deze fout de samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk maakt

Discussie over dringende reden?

Wanneer je een tekortkoming vaststelt, moet je dus naar de concrete omstandigheden kijken en bepalen of de fout zodanig ernstig is dat een verdere samenwerking onmogelijk is. Als hierover discussie ontstaat tussen jou als werkgever en de werknemer, heeft de arbeidsrechter hierin het laatste woord.

Voorbeelden van redenen voor dringend ontslag

Bepaalde gevallen van diefstal, dronkenschap, geweld, ongerechtvaardigde werkweigering … rechtvaardigen een ontslag om dringende redenen.  Andere dan weer niet. In elk concreet geval moet je jezelf de vraag stellen of de feiten een voldoende reden zijn voor het ontslag.  Gaat het bijvoorbeeld om een eenmalige dronkenschap of drinkt de werknemer in kwestie zich elke week lazarus?

Verder hangt de “onmogelijkheid tot verdere samenwerking” ook af van de beroepscontext. Zo rechtvaardigt dronkenschap bij een taxichauffeur een onmiddellijke vertrouwensbreuk. Dronkenschap bij een administratief bediende ligt dan weer anders.

Dubbele termijn van drie werkdagen: wees op tijd

Bij een ontslag om dringende reden moet je als werkgever het ontslag geven binnen een bepaalde termijn.

Er is een dubbele drie-dagen-termijn:

• enerzijds geef je het ontslag binnen de drie werkdagen na vaststelling van de ernstige tekortkoming (de dringende reden)
• anderzijds breng je binnen de drie werkdagen na het ontslag de betrokken werknemer op de hoogte van de onderliggende reden(en)

Hoe geef je een ontslag om dringende reden?

Het ontslag op zich kan je in principe op alle manieren geven: mondeling, per gewone brief, per e-mail, aangetekend… Er is geen vormvereiste.

De manier waarop je de reden van het ontslag kenbaar maakt, is wel gebonden aan formele vormvereisten. Het moet per aangetekende brief of per gerechtsdeurwaardersexploot.

Speel je graag op veilig, dan beteken je gewoon het ontslag samen met de kennisgeving van de dringende reden(en) in één enkele aangetekende brief. Zo vermijd je eventuele bewijsproblemen.

Als werkgever draag jij de bewijslast: wees voorbereid

Als je ontslag geeft om dringende reden draag jij als werkgever hiervan de bewijslast van de ernstige fout.  Bovendien moet je bewijzen dat het ontslag en de kennisgeving gebeurd zijn binnen de hierboven geschetste dubbele drie-dagen-termijn.

Verzamel dus steeds voldoende bewijsmateriaal en houd altijd de dubbele drie-dagen-termijn in het achterhoofd.  Als er discussie ontstaat, beslist de arbeidsrechter over de gegrondheid en de tijdigheid van het ontslag.

Wat als de arbeidsrechtbank me geen gelijk geeft?

Als de rechter oordeelt dat het ontslag om dringende redenen onregelmatig is wegens laattijdigheid of onvoldoende zwaarwichtige redenen ben je als werkgever alsnog de opzeggingsvergoeding verschuldigd aan je werknemer.

Vragen over een ontslag om dringende reden?

Zit je met bepaalde vragen over een ontslag om dringende redenen of wil je graag juridisch aftoetsen waar je aan toe bent?

Vraag het aan onze experts sociaal recht:

Arbeidsrechtelijke procedures en documenten

Ook interessant

Ontslag voor een Facebook like? Het kan!